Google, exjefe de RRHH: por qué volver a la oficina podría ser una «receta para el desastre»

La vuelta al trabajo puede describirse como un "momento impresionante" en el que los líderes deberán destacar.

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Volver a una forma híbrida de trabajar renunciando al trabajo inteligente podría resultar aún más perjudicial que la transición al trabajo completamente remoto que tuvo lugar durante el momento más dramático de la pandemia de coronavirus: esto es lo que escribe el exjefe de recursos humanos de Google. Así que aquí está cómo enfocar la transición de la manera correcta.

Google, exjefe de RRHH: el regreso a la oficina tras el trabajo inteligente

A medida que las empresas comienzan a reabrir sus oficinas, muchas están planeando un modelo híbrido que verá a más empleados trabajando de forma remota todo o parte del tiempo. Pero este retorno a una apariencia de una vida laboral normal podría ser más traumático –y potencialmente más dañino– que el cambio inicial al trabajo inteligente en 2020.

El cierre del año pasado fue brutal y caótico tanto para individuos como para empresas, pero también fue un momento unificador. Nos enfrentamos juntos al miedo y a la incertidumbre. Todos nos quedamos sin levadura y papel higiénico al mismo tiempo. Nos vimos obligados a unirnos y apoyarnos mutuamente con un propósito común: mantenernos saludables, cuidarnos unos a otros y mantener la actividad para que tuviéramos un trabajo cuando todo esto termine.

Por ello, el exjefe de RR.HH de Google, ve como complejo la nueva etapa laboral.

Transición del trabajo inteligente al trabajo híbrido: «receta para el desastre»

Varios factores, sin embargo, hacen que el regreso al trabajo sea más difícil. Para los empleados, será un proceso escalonado, inconexo y marcado por la incertidumbre. Diferentes sectores abrirán en diferentes momentos, y algunos pueden verse obligados a cerrar de nuevo temporalmente. Los trabajadores regresarán a ambientes desconocidos, con mascarillas, cajas de plexiglás y desinfectante de manos, preguntándose si sus colegas están vacunados y cómo deben saludarlos.

Esto está lejos de ser una experiencia unificadora, y llega en un momento en que muchas personas están mental y físicamente agotada después de más de un año de aislamiento. Un estudio de la Universidad de Chicago, de hecho, mostró que los empleados trabajaron un 30% más de lo normal durante el cierre, y Microsoft encontró que los mensajes relacionados con el trabajo enviados entre las 6 p.m. y la medianoche aumentaron en un 52%. No es de extrañar que la gente esté agotada y extremadamente estresada.

El resultado es una fuerza laboral fatigada y frágil que en muchos casos chocará con un equipo de liderazgo sénior que está ansioso por volver a la normalidad y reanudar una trayectoria de rápido crecimiento. Esta es una receta para el desastre, y es fundamental que los líderes senior, gerentes y equipos de recursos humanos construyan un plan para abordar las vulnerabilidades de sus equipos.

Los cinco pasos para el éxito de la vuelta al trabajo híbrido

Según el exjefe de RR.HH de Google, la vuelta al trabajo puede describirse como un «momento impresionante». Cuando nace un ave, se une a las primeras criaturas que ve y adopta rápidamente sus rasgos y hábitos. Del mismo modo, los empleados «impresionan» durante eventos clave como su primera entrevista de trabajo o el primer día como gerente. El regreso al trabajo es un «momento impresionable» que marcará la pauta de cómo los empleados ven sus trabajos en los próximos años. Este momento es aún más importante ahora, dado el alto porcentaje de empleados que han sido contratados durante la pandemia, y el alto número de personas que se estima que están pensando en despedirse.

Aquí, entonces, hay cinco pasos que los líderes senior, gerentes y equipos de recursos humanos deben considerar cuidadosamente antes de regresar a la oficina híbrida, según el exjefe de recursos humanos de Google.

Establecer objetivos de rendimiento realistas

Muchos líderes querrán dar un salto cuántico después de un año de disrupción, pero esta es una estrategia perdedora. Nadie le enseña a un atleta a volver de una lesión tratando inmediatamente de establecer una nueva mejor marca personal. Es posible que las empresas no quieran escuchar esto, pero el camino hacia la plena fortaleza requiere reducir sus estándares de rendimiento desde el principio. Con el cansancio y la incertidumbre que la gente está sintiendo, si le pides a los equipos que operen al 110% desde el principio, te decepcionarás y sentirán que han fallado. El establecimiento de objetivos realistas puede adoptar muchas formas. Puede que se trata de la reducción de las cuotas de ventas o de los objetivos de producción, pero debe ser significativa y estar claramente expresada desde el principio.

Conducir con compasión, no con empatía

Un corolario de metas realistas es conducir con compasión. Mostrar a los empleados que entienden lo que han pasado es muy importante. Y, entonces, hay que recordar que la empatía por sí sola no es suficiente. La gente necesita compasión. La empatía es decir: «Sé que has tenido un año difícil». La compasión está diciendo: «Sé que has tenido un año difícil y así es como te vamos a ayudar». Hay que dar a la gente el espacio para volver a poner la cabeza en su lugar. También es necesario prestar atención a sus necesidades. ¿Los empleados se sienten cuidados y cuidados? ¿Saben cuál es su objetivo y misión? En este sentido. El exjefe de RRHH de Google explicó que, en su empresa, se decidió dar a los empleados un viernes gratis sí y no para recargar, sin pérdida de productividad.

Cerrar la brecha emocional

Volver a la oficina no se trata solo de la distancia física y asegurarse de que los escritorios estén correctamente espaciados. Se trata de encontrar formas de salvar la distancia emocional, lo que los científicos llaman distancia afectiva, entre los empleados. Algunos serán completamente remotos; algunos estarán en la oficina unos días a la semana; otros estarán en la oficina todos los días.

Los gerentes deben organizar momentos de conexión humana a pequeña escala y concentrados: enfriadores de agua virtuales, noches de juegos, comenzar una reunión preguntando sobre el fin de semana de un compañero de equipo. Estos momentos personales ayudan a los equipos a mantenerse conectados, luchar contra el agotamiento y trabajar juntos de manera efectiva cuando han estado físicamente ausentes durante mucho tiempo.

Establecer una fecha para reevaluar sus planes

Muchas compañías tendrán que cambiar los planes y revisar los protocolos después de dar la bienvenida a los empleados a la oficina. Nadie logrará hacer todo bien la primera vez, y eso está bien, siempre y cuando los empleados lo esperen. El error que muchos cometerán es decir: «Así es como vamos a operar en el futuro», sin proporcionar un período de tiempo para hacer un balance de la situación y evaluar cómo van las cosas. Cuando se hacen cambios inesperados, las personas piensan que el plan no está funcionando y se ponen ansiosas. Una mejor estrategia es decir: «Probaremos este sistema durante dos meses y luego veremos qué hay que cambiar». Cuando las personas esperan un cambio, lo manejan mucho mejor porque pueden verlo venir.

Una talla no es buena para todos

Un «plan híbrido» de talla única no resolverá el agotamiento ni conducirá a un entorno de trabajo sostenible. Considere lo que significa el trabajo híbrido a nivel individual y de equipo. El enfoque correcto para su equipo de ventas puede ser muy diferente del enfoque correcto para su equipo de ingeniería. Y sus necesidades pueden cambiar a medida que pasan las semanas, por lo que hay que planificar para evolucionar el enfoque. Es útil animar a los equipos a adoptar la experimentación, la conexión y la retroalimentación. Es importante buscar herramientas y enfoques que permitan a los gerentes ofrecer el tipo de soporte personalizado y a los equipos comprender las mejores maneras de trabajar juntos.

Volver a un patrón predecible de trabajo será un alivio para muchos empleados, pero necesitan la compasión y el apoyo de los líderes para hacer su trabajo en su mejor momento. Las empresas que tendrán éxito serán aquellas en las que los líderes prioricen el bienestar de sus empleados al enfrentarse al cansancio de los últimos 12 meses, y que reconozcan esto como un «momento esencial» en el que reafirmar los valores de su empresa y el propósito de su trabajo. Esto no solo hará que la vuelta al trabajo sea sin complicaciones, sino que también fortalecerá a las empresas individuales a largo plazo. Pero es necesario hacer planes para esto ahora; hacerlo la semana después de regresar a la oficina será demasiado tarde.

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