En el debate actual sobre inteligencia artificial, muchas organizaciones están tomando una decisión clara: invertir más. Encuestas y declaraciones públicas de directivos señalan que la AI se percibe como una palanca para crecer, no solo para recortar costes. Sin embargo, esa apuesta convive con dificultades prácticas: brechas de habilidades, sistemas de formación obsoletos y cambios insuficientes en la configuración del trabajo.
Los hechos de diversas fuentes corporativas y analíticas muestran una imagen compleja: las empresas multiplican las iniciativas y la compra de herramientas, pero la implementación y el impacto real dependen de cómo se transformen procesos, roles y políticas internas.
A continuación se desarrollan las tensiones principales y las respuestas que están aplicando algunas grandes firmas.
Inversión y expectativas: crecimiento por delante de despidos
Un sondeo reciente reveló que el 83% de los responsables encuestados tienen previsto aumentar la inversión en inteligencia artificial, entendida como una estrategia para preparar el futuro de la compañía. Paralelamente, el 71% de los líderes espera incrementar la contratación en respuesta a los cambios impulsados por la AI, lo que sugiere que la tecnología se contempla como un catalizador de crecimiento empresarial más que como un simple mecanismo de reducción de plantilla.
La narrativa pública de algunas voces empresariales también refuerza esta visión: por ejemplo, en la cumbre India AI Impact Summit celebrada el 19 de febrero de 2026, la CEO de Accenture defendió que la adopción responsable de la AI debe ampliar oportunidades y permitir nuevas ofertas y niveles de rendimiento, no únicamente eliminar tareas repetitivas.
Barreras reales: formación, roles y gobernanza
Aunque la inversión sube, los obstáculos operativos continúan.
Alrededor del 27% de las organizaciones identifica la escasez de habilidades y los sistemas de aprendizaje obsoletos como frenos para la adopción efectiva. Solo el 43% planea intensificar la formación de sus empleados durante el año, y los propios trabajadores perciben en menor medida que cuentan con la preparación necesaria para utilizar estas herramientas.
Capacitación y diseño del trabajo
Un dato llamativo es que apenas el 9% de las empresas está reconfigurando roles o responsabilidades: en la mayoría de los casos la AI se coloca sobre tareas existentes, sin rediseñar puestos para aprovechar su potencial transformador.
Esta práctica reduce el valor que la tecnología puede aportar y genera fricciones al medir desempeño y establecer incentivos.
Medición y presión interna
Algunas compañías han ido más allá: Accenture, por ejemplo, ha comunicado a mandos superiores que el uso regular de herramientas de AI será considerado en decisiones de promoción. Esta política, reportada el 20 de febrero de 2026, busca acelerar la adopción pero plantea preguntas sobre equidad, privacidad y criterios de evaluación, especialmente cuando la monitorización se efectúa a través de plataformas internas como el llamado AI Refinery.
Lecciones históricas y riesgos futuros
Los ejecutivos recuerdan episodios previos, como la ola de automatización de procesos, que si bien amenazó puestos, terminó generando nuevos roles y capacidades cuando las empresas reorientaron la inversión y la formación. Accenture señala que organizaciones que combinan inversión tecnológica con claridad en habilidades y roles liderarán en 2026 y más allá.
No obstante, la transición conlleva costes y decisiones difíciles: Accenture despidió a 11.000 empleados que, según la compañía, no pudieron ser reskilleados; además, destinó alrededor de 2.000 millones de dólares en indemnizaciones en los últimos tres años. Políticas como vincular promociones al uso de AI y vigilar accesos a plataformas internas muestran una combinatoria de incentivo y control que puede acelerar adopción, pero también provocar resistencias y tensiones éticas y legales.
Exenciones y límites
La implementación de métricas de uso no es universal: se han comunicado exenciones para personal en una docena de países europeos y equipos que gestionan contratos con el gobierno de EE. UU., por restricciones regulatorias o contractuales. Esto ilustra que la estrategia de adopción debe armonizarse con marcos legales y culturas organizacionales diversas.
